Методы оценки. Часть 1.
Методы оценки. Часть 1.
Информация о видео:
Источник: YouTube
Метод получения текста: Автоматическое распознавание
О компании TerraDocsInvest
Скачать презентацию
00:00
[музыка]
[музыка]
так нас с вами сегодня будет
плодотворный час я надеюсь что
плодотворной и мы поговорим о методах
оценки известно мы сфокусируемся не на
всех методах оценки но невозможно объять
необъятное я расскажу немного о
тенденциях что вообще существует в
оценке какой глобальный локальный
контекст сейчас и сконцентрируем
внимание на двух методах оценки а потом
объясню почему именно на них это
00:38
интервью по компетенциям и
ассессмент-центр и по-другому называемые
центры оценки центр развития в этом мы
тоже разберемся почему я могу об этом
говорить почему собственно говоря я
осмеливаюсь вести данный кос меня зовут
ирина зарина я генеральный директор
компании satel
сейчас полное название и без и чем
сколько мы стали частью в более
глобально еще американской компании
изначально
изучил эта компания которая занималась
всегда измерением талантов то есть все
01:09
что вокруг компетенции психо метрики
вокруг ассессмент-центра вокруг
стандартизации assessment center of
исторически появился россии в 90 втором
году в принципе с приходом западных
компаний за которым логично последова
приход и сочи
ну вот на слайде вы можете посмотреть
там есть некоторые информация о нас но
что самое важное в этой всей истории что
зачастую хочется взять человека на борт
компания он мило и приятен как дает
01:40
замечательной картинки девушка два парня
замечательный таки себя
но вы никогда не знаете что спрятано
условно под столом вы не понимаете ни в
каким возможностями каким рискам
приведет взаимодействие с данными
кандидатами а кандидаты бывают разные и
дай бог если вы проводите
структурированное интервью потому что
интервью в стиле радиуса учился женился
не даёт вам никакой информации для
сравнения кандидатов между собой даже
если все трое из них дома сейчас
посмотрите закончили престижный вуз
02:12
это не дает вам гарантии что кто-то из
них так скажем совершить ошибок на
миллионы кто-то уволиться и захочет
уехать на гоа
ну а кто-то может станет вашим
ректор тогда не знаете самое страшное
что происходит последнее время час буду
пугать
так было страшно что 30 процентов меньше
списались недовольны топами
топ-менеджмента а и такое сигнальчик не
потому что люди стали хуже а потому что
требование как таковые
02:43
к руководителям особенно а мы же оценка
фокусируем часто руководители вот нам
нужно покопаться цена ошибки сами по
себе требования к руководителю возросли
вот и можете здесь посмотреть что
произошло по большому счёту это и больше
глобализация но для нас с вами это
регионы большее количество функций кросс
функция все что угодно может появиться
большого информации
меньшей степени определенности и слова
стратегии иногда становится почти
ругательное
как вы понимаете да и непонятно как с
03:15
этим бедному менеджеру справиться и
почему бедных руководителей гнобят
они не инновативные они не мне
воодушевляют команду еще чтобы не делают
из получается что наша с вами задача при
оценке хотя бы понять более-менее
справиться с задачей или совсем не жилец
звучит грубо но справедливо
давайте посмотрим а какие вообще
глобальные вызовы стоят перед рекрутёры
me
03:45
вот на третьем месте у нас с вами отбор
и оценка
в россии все немножко по-другому внешней
найму на самом деле ушел вниз вообще на
5 месте больше внутренней на больше про
ротацию в связи с нашими с вами
условиями
но тем ни менее некой оценки на вход
либо внутри
никто не отменял из вы должны понимать
какое качество материалов падает вам
ручки чтобы с ним можно было работать
дальше мы поговорим и про воронку отбора
и какие то что это методы вот эта мысль
который должно остаться здесь
04:17
голове получается почему я заговорил про
интервью по компетенциям как вы видите
интервью по компетенциям оказался самым
популярным методом оценки я немножко
издевательски здесь ухмыляясь и улыбаюсь
и потому что я плохо отношусь конторе по
компетенции есть в массовом сознании
воспринять
с восприятием ты рыбакам придется как
самого дешевого способа оценки как есть
интерьер можно научить сейчас сам
поучимся кстати говоря делать как
интервьюировать по компетенции есть
04:50
кандидаты вот они поговорили и разошлись
денег не надо но где никто не берёт
время никто естественно не считает а на
какие-то более технологичные истории
естественно нужны вложения ресурсные с в
основном конечно же используются
интерпретацию при найме ну вот
собственно место биографического
интервью хотя многие путают и то и
другое и делает всю штуку
конечно же бывает попытка еще как
связать cola мы взяли какой результат
они принесли для бизнеса
увы и ах делают это менее 25 процентов
05:22
компаний хотят это делать 75 ну
понимаете разрыв желаемого действительно
как всегда но мы не с вами не должны
забывать что есть еще и другие методы
оценки та же самая психометрика то же
самое тестирование то что видите
достаточно важный элемент
отбора при найме статистику можете
посмотреть получается экономически
целесообразно особенно если мы говорим о
массовых позициях от сеяли дальше мы
можем посмотреть а как оценка
используется после найма
как мы отсеяли теперь нужно понятно что
05:55
с ними делать из интересные тенденции
которое возникло в последние годы она у
нас не столь явная чем на условном
западе хотя здесь говорили про
азиатско-тихоокеанский регион
это не только отсев по способностям
то есть если человек как бы совсем не
может начнем не может мы с вами понимаем
но там отсеивается если вы посмотрите на
слайд
может быть именно такой сложновато
организованный вот эта зона от села нам
06:26
оценивает где-то 35 процентов
соискателей от 25 до 35 мы понимаем что
она не прошли часто для этой цели
используются тесты способности бывает
там тесты знаний что тушь кстати говоря
популярный метод оценки
ну тут мы понимаем вот он пришел к нам
такой замечательный диплом у него
красивые и мозги вроде соображать но вот
не нашел человека вот как-то там как
говорят кие
я не сошла с все что угодно большому
счету мы говорим вот этой другой очень
серьезные части которая определяет
другие 50 процентов успеха если
06:59
из тех кого цели так потому что умны и
сообразительны не значит что успешной
вашей компании это как бы дает ему шанс
но не гарантирует понимаем что речь идет
о неком культурном соответствие говорим
соответствию культуре компания либо
соответствие не к культуре того как
принято действовать надо же на данной
позиции должны данной должности но
сравните для пример тоже самый
компетенция еще свожу новое понятие вот
такой замечательный айсберг нарисован
можно на него посмотреть про него сейчас
расскажу
07:29
есть компетенция руководство в каких-то
компаниях это мотивировать наделяют
полномочиями а где то это дает четкие
указания не вдаваясь в излишне
разъяснение и оба определения правомерно
это просто разные культуры которые
приводят к успеху в разных областях и
при работе с разными задачами и это нам
с вами нужно учитывать при построении
системы оценки вообще когда вы выбираете
какой-то оценочный метод потому что
08:00
метод это только инструмент добыть
информацию другое дело что именно вы
будете добывать
про что копать всегда соизмеряйте
насколько это соотносится с задачей что
человек на самом деле придется делать
иначе ваш образ светлого строителей
коммунизма либо капитализма в
зависимости от политических пристрастий
останется только светлым образом который
не будет работать на практике мы
вернемся к извергу важно понять
компетенции потому что интервью по
компетенциям как ни странно и
ассессмент-центра не строится вокруг
08:31
этого это критерий посмотрим и критерий
компетенция это наблюдаемое поведение
который отличает успешных сотрудников в
неком контексте от менее успешных то
есть это надводная часть айсберга как
человек действует на собственно говоря
на работе меньшей степени волнуют почему
он так делает что там у него за душой к
конечной детская травма была и так далее
нам важно алгоритм наблюдаемого
поведение как планирует как организм
это как взаимодействие с другими людьми
09:02
вот это для нас самое важное вот это как
встраивается в то как принято в компании
и эффективно либо нет но понятно что
когда мы оцениваем когда мы пытаемся
спрогнозировать что происходит мы
смотрим на подводную часть айсберга вот
в понятие потенциал входят
мотивационно аспект хочу ли я здесь с
вами и говорят трудно изменяемый могу ли
способен дать хватает ли у меня ну
например скорость и качество обработки
информации помните на входе мы проверяли
09:30
что если совсем медленный наверно как то
будет в нынешнем быстром мире трудно
справляться особенно на руководящих
позиций дальше мы смотрим склонности вот
это ближе уже культурному соответствию а
я действую по наитию вот сегодня у меня
вожжа под хвост попала я побежал на
левом побежал на провал нелегко даются
эти ситуации я действую по
обстоятельствам от нехорошо неплохо что
мог быть разные задачи
другая история структурированный четки
методики я привык действовать должен
быть план
10:02
приоритет срок это другая история это
просто разные задачи разные люди не факт
если мы 2 успешных меньших переставим
местами поставим в разные команды ещё не
дай бог в разные компании успех будет
повторять именно пойти биографического
интервью чем опасно мы не знаем был
прошлый успех
он был там и в том контексте а мы с вами
другие
и не понятно как это будет работать так
вот и наша задача с вами разными
методами оценки прощупать составляющие
10:34
айсберга спрогнозировать и понять а что
же у нас будет на вершинке но сразу
проговорю мы с вами сегодня говорим о
двух методах которые щупают в основном
верхнюю надводная часть айсберга
по большому счету а что у нас сейчас
выросла как модель поведения а как он
действует
кстати говоря хочу задать вопрос
следующий на подумать а какие
поведенческие модели компетенции
критерии
у применяйте в реальной жизни вот по
каким критериям знаете вот человек
11:07
скорее всего успешный вот как он
действует какие компетенции важны вот
что важнейшим был там структурированный
либо в душе бля у кого-то либо еще что
то делал 20 секунд подумать
ну что 20 секунд прошли подумал все
нормально возвращаемся даю подсказку
понятно что это такие исследования
глобальный ему искать fi
это не про нас но тем не менее в общей
тенденции кого что есть требование
работать несколько в команде и ходить
11:58
пить чай вот как вот дружить семьями а
скорее налаживать крот функцию понимать
кто чем занимается понимать контекст
быть готовым сотрудничать некоторые
ресурсы делить между собой они вот так
вот себе в домик все этого сгребать
коробочку никому ничего не покажу
понимать что ты можешь дать что ты не
можешь дать то
то и дело слышу тема осознанность
осознанность много про это говорят но
это такая вот скользкая история когда мы
12:30
говорим про компетенции мы говорим про
то что человек понимает границы своих
полномочий понимает какие есть ресурсы
трезво оценивать существующей
возможности и дальше уже по списку
говорим о том что есть некий design
process of как структурирования в среды
не это не обязательно вот
исполнительская дисциплина строим ходил
чем должен понимать как строится процесс
должен мыслить широко
об этом часто говорят работодатели что
на мне уже не только исполнитель который
13:00
от сих до сих вот он организованные
толпы и что-то делать ждет смотреть шире
вот когда мы говорим
исполнитель это чаще достаточно низовые
вакансии
но они по-разному могут быть оплачены
это могут быть достаточно уникальная и
даже вакансия по разному бывает но когда
очень важно компетенция одна единая
исполнительность я применяю свои знания
мини навыки некой среди по алгоритму я
человек ничего особенно заезд
чем выше мы поднимаемся не обязательно
13:32
даже по уровням иерархии чем шире
возможности шире задачи тем
востребования становится вот эти вот
новые компетенции когда ты должен
управлять и собой и управлять другими
даже если ты не руководитель должен
уметь и иметь возможность
кооперироваться и
с другими
[музыка]
